allesfrans.com

  • De bus betalen met je smartphone

    Ook in de stad Moulins is het inmiddels mogelijk.

  • Kan de Franse justitie de zaak van het milieu vooruithelpen?

    Vier Franse verenigingen hebben justitie gevraagd een uitspraak te doen over de verantwoordelijkheid van de Franse staat inzake klimaatverandering.
  • Wie blijven verstookt van snel internet?

    Ondanks de voortschrijdende glasvezeldekking zullen veel huishoudens waarschijnlijk lang moeten wachten op een zeer snel internet, of zelfs op een goede  (...)

  • De bus betalen met je smartphone

    Ook in de stad Moulins is het inmiddels mogelijk.

  • Kan de Franse justitie de zaak van het milieu vooruithelpen?

    Vier Franse verenigingen hebben justitie gevraagd een uitspraak te doen over de verantwoordelijkheid van de Franse staat inzake klimaatverandering.
  
BeginpaginaWerk en inkomenLoondienst en uitkeringOntslagOntslagen worden om economische redenen

Ontslagen worden om economische redenen

woensdag 24 oktober 2012, door Hanjo

Bewerkt op zondag 6 september 2015

Wanneer de werkgever besluit om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, is sprake van een "licenciement". Welke stappen moeten worden gevolgd, is afhankelijk van de reden. Dit artikel beschrijft het ontslagen worden om economische redenen. We beperken ons daarbij op de procedure tussen werkgever en werknemer.

Het vorige artikel in deze rubriek: Ontslagen worden
Beoordeling:
1 stem
Bezoeken: 830
  • Druk dit artikel af
  • Email
  • Reactie
  • RSS

Bij een licenciement du salarié pour motif économique gelden andere regels en procedures dan bij Ontslagen worden om persoonlijke redenen.
Voordat een collectief ontslag om economische redenen kan worden uitgevoerd, moet de werkgever overleg plegen met de werknemers­vertegenwoordigers over de redenen en omstandigheden van het ontslag. Het niet naleven van deze verplichting geeft de werknemer recht op de uitkering van een schadevergoeding.

Raadpleging

Voorafgaande raadpleging van de vertegenwoordigers van het personeel (ondernemingsraad of -bij minder dan 50 werknemers- de werknemers­vertegenwoordigers) is verplicht bij het voorgenomen ontslag om economische redenen van ten minste twee medewerkers. Het is facultatief bij individuele gevallen.

Procedure

De werkgever is verplicht de vertegenwoordigers van het personeel alle relevante informatie toe te sturen over het plan voor collectief ontslag (economische redenen, het aantal geplande ontslagen, beroepsgroepen, volgorde van ontslag criteria, tijdschema, ...).

Er verplichte overlegvergaderingen belegd, waarin vertegenwoordigers van de werknemers hun mening en suggesties geven over de uitvoering van de geplande reorganisatie.

Wordt deze procedure niet gevolgd dan kunnen medewerkers een schadevergoeding eisen waarvan het bedrag wordt bepaald door de rechter.

Herstructurering

Ongeacht de grootte van het bedrijf moet de werkgever alles in het werk stellen om redundantie te vermijden. De werkgever moet zoeken naar alternatieve posities voor de overtollige werknemers.

De werkgever is verplicht alles in het werk te stellen om door aanpassing een dienstverband voor de werknemers te garanderen. Daarom moet hij, voordat hij de ontslagprocedure van een of meer werknemers overweegt, onderzoeken of aanvullende opleiding en aanpassing van het dienstverband een ontslag kan voorkomen.

Als de werkgever niet voldoet aan deze plicht, kan de werknemer aanspraak maken op vergoeding voor ontslag zonder geldige reden, en een specifieke compensatie voor het falen van de werkgever.

De werkgever moet ook herindeling van de werknemer of werknemers overwegen door hen beschikbare posities aan te bieden binnen het bedrijf zelf of de groep van ondernemingen waartoe het bedrijf behoort. Die vacatures kunnen zowel in Frankrijk als in het buitenland zijn.

De werkgever moet de werknemer in eerste instantie een baan aanbieden binnen dezelfde categorie als die hij bekleedt of een gelijkwaardige functie. Deze functie moet een overeenkomstig loon hebben. Anders mag, met de uitdrukkelijke toestemming van de werknemer, een baan in een lagere categorie worden aangeboden.

Gedetailleerde vacatures worden schriftelijk en persoonlijk aan elke betrokken werknemer gezonden. De voorgestelde posities kunnen in de vorm van een CDI of CDD zijn, full-time of part-time. Vereist de positie een aanvullende training of opleiding, dan moet de werkgever die bieden.

De werknemer kan een aan hem voorgestelde positie weigeren.

Wanneer de werkgever niet voldoet aan zijn verplichting tot herclassificatie, kan de werknemer vergoeding ontvangen voor ontslag zonder gegronde reden.

Selectiecriteria

De werkgever zal een keuze moeten maken van de werknemers die ontslagen zullen worden. Deze keuze wordt gemaakt op basis van criteria die de volgorde van de ontslagen bepalen:

een overeenkomst of collectieve arbeidsovereenkomst,
of bij gebreke daarvan, door de werkgever, na overleg met de ondernemingsraad of de vertegenwoordigers van het personeel.
 

Daarbij moet noodzakelijkerwijs rekening worden gehouden met:

gezinsverantwoordelijkheden van de werknemer, in het bijzonder alleenstaande ouders,
de anciënniteit van de werknemer in de onderneming,
bijzondere omstandigheden die een professionele rehabilitatie bemoeilijken, met name oudere of gehandicapte werknemers,
specifieke professionele kwaliteiten.

De werkgever moet rekening houden met al deze criteria, maar kan de een boven de andere laten prevaleren. Ook kunnen andere criteria aan de lijst worden toegevoegd, op voorwaarde dat deze niet verboden of discriminerend zijn.

Verboden criteria

De werkgever kan een werknemer niet bij voorkeur ontslaan om karaktereigenschappen. Ook is het niet mogelijk om een ​​medewerker te ontslaan, omdat hij alleen parttime werkt, terwijl een andere full-time medewerker dezelfde soort werkzaamheden uitvoert.

Informatie aan de werknemer

De ontslagen werknemer kan binnen 10 dagen na zijn vertrek uit het bedrijf de werkgever om de motivatie voor zijn ontslag vragen. Het verzoek moet per brief per bode worden overhandigd tegen ontvangstbewijs of per aangetekende brief met bericht van ontvangst worden verzonden.

De werkgever moet op dezelfde manier, binnen 10 dagen na ontvangst van de brief reageren.

Voldoet de werkgever niet aan de voorwaarden dan geeft dat de werknemer recht op schadevergoeding.

Informatieve bijeenkomst

In sommige gevallen moet de werkgever al het betroffen personeel bijeenroepen voor een eerste gesprek rond een colelctief ontslag om economische redenen.

Afhankelijk van het aantal voorgenomen ontslagen en de status van de betrokken werknemers, kan de werkgever worden verplicht met elke betrokken werknemer een eerste gesprek te voeren. Of dit verplichting is hangt af van de situatie:

Aantal geplande ontslagen Onderhoud?
Minder dan 10 werknemers binnen een termijn van 30 dagen Ja
Ten minste 10 werknemers in een periode van 30 dagen + aanwezigheid van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging in het bedrijf Nee
Ten minste 10 werknemers in een periode van 30 dagen + afwezigheid van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging in het bedrijf Ja
Ten minste één beschermde werknemer (ongeacht het aantal voorgestelde ontslagen) Ja

Uitnodiging

De aankondiging van het informatieve gesprek gebeurt met een aangetekende brief of persoonlijk overhandigde brief met ontvangstbewijs.

Het voorbereidend gesprek kan plaatsvinden binnen 5 werkdagen na het aanbieden van de brief.

De uitnodigingsbrief moeten de volgende informatie geven:

het doel van de vergadering, de datum, tijd en plaats van het onderhoud,
de mogelijkheid voor de werknemer zich te laten bijstaan ​​door een persoon die behoort tot het personeel of een adviseur van buiten het bedrijf als er geen vertegenwoordigers in de onderneming zijn,
adresgegevens van het gemeentehuis of de arbeidsinspectie, waar een lijst van adviseurs kan worden gevraagd.

Verloop van het onderhoud

Tijdens het onderhoud is de werkgever verplicht om de werknemer de reden voor het voorgenomen besluit te geven en eventuele toelichting te geven.

In bedrijven of instellingen met minder dan 1.000 werknemers, moet de werkgever de mogelijkheid bieden te profiteren van een contrat de sécurisation professionnelle (CSP) en hem daarover een informatiebulletin met acceptatieprocedure verstrekken.
In bedrijven of vestigingen met meer dan 1.000 werknemers, moet de werkgever aan de werknemer informeren over de voorwaarden voor de toepassing van een congé de reclassement, een verlofperiode om zich te kunnen kwalificeren voor ander werk.

Ontslagbrief

De werkgever deelt het ontslag van een werknemer om economische redenen per brief mee. In de brief moet een aantal gegevens worden gemeld. De gegevens hangen af van de situatie.

Ontslag van minder dan 10 werknemers binnen een periode van 30 dagen

Wanneer de werkgever beslist om een ​​werknemer te ontslaan om economische redenen stuurt hij een aangetekende brief met bericht van ontvangst. Die brief mag pas worden gestuurd na een periode van 7 werkdagen na de datum van het informatiegesprek. Bij een individueel ontslag is deze periode 15 dagen.

De ontslagbrief moet bevatten:

de economische redenen die de werkgever het besluit hebben doen nemen,
de mogelijkheid om van een convention de reclassement personnalisé (CRP) gebruik te maken.
Dit is van toepassing wanneer het bedrijf minder dan 1000 werknemers heeft en de werknemer nog niet heeft gereageerd.
de mogelijkheid om een ​​congé de reclassement te nemen, als het bedrijf ten minste 1.000 werknemers heeft,
de mogelijkheid van een "priorité de réembauche", het voorrecht om binnen één jaar na contractbeëindiging herintrede in het bedrijf te doen en de voorwaarden van de uitvoering ervan,
het saldo van het aantal opgebouwde uren recht op opleiding (DIF) en de niet gebruikte uren (tenzij de werknemer al zijn rechten al gebruikt heeft).

Ontslag van minstens 10 werknemers binnen een periode van 30 dagen

De werkgever deelt de werknemer over het ontslag om economische redenen mede per aangetekende brief met bericht van ontvangst.

De kennisgeving mag niet worden toegezonden binnen een termijn die afhangt van het aantal geplande ontslagen. Ze geldt vanaf de datum dat het bedrijf de Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) heeft geïnformeerd:

Aantal Wettelijke termijn
Minder dan 100 ten minste 30 dagen
Tussen 100 en 249 ten minste 45 dagen
Ten minste 250 ten minste 60 dagen

In een overeenkomst of een collectieve arbeidsovereenkomst kunnen periodes worden bepaald die gunstiger zijn voor de werknemers. Ook kan de Direccte deze termijn inkorten.

Indien de ondernemingsraad (CE) gebruik maakt van de hulp van een boekhoudkundige expert, begint de termijn op de 14e dag na de bekendmaking van het voorgenomen ontslag bij de Direccte.

De ontslagbrief moet bevatten:

de economische redenen die de werkgever het besluit hebben doen nemen,
de mogelijkheid om een ​​persoonlijke herschikkingovereenkomst (CRP) te ontvangen.
Dit is van toepassing indien het bedrijf minder dan 1000 werknemers heeft en de werknemer nog geen antwoord heeft gegeven.
de mogelijkheid om een ​​congé de reclassement te nemen, als het bedrijf ten minste 1.000 werknemers heeft,
de mogelijkheid van een "priorité de réembauche", het voorrecht om binnen één jaar na contractbeëindiging herintrede in het bedrijf te doen en de voorwaarden van de uitvoering ervan,
het saldo van het aantal opgebouwde uren recht op opleiding (DIF) en de niet gebruikte uren (tenzij de werknemer al zijn rechten al gebruikt heeft).

Bezwaar maken

De werknemer heeft 12 maanden de tijd om voor de rechtbank de wettigheid of de geldigheid van het ontslag aan te vechten. Daarbij gelden de volgende voorwaarden:
dat het collectief ontslag om economische redenen niet rechtsgeldig was, omwille van het ontbreken of de ontoereikendheid van een waarborgplan voor werkgelegenheid (PSE),
en dat de periode van 12 maanden is vermeld in de ontslagbrief.
In de overige gevallen is de beroepstermijn 5 jaar.

 

Het volgende artikel in deze rubriek:

Reacties
Reacties

Huidige bezoekers: 48

Lees ook:
 

Allesfrans, ook voor:
  • Consument

    Wat kun je als consument in Frankrijk verwachten en wat zijn de afwijkende regels?

  • Diensten

    Verschillende soorten dienstverlening.

  • Allier (Bourbonnais)

    Allier is het meest noordelijke van de departementen van de regio Auvergne-Rhône-Alpes.

  • Onze ervaringen

    Onze ervaringen en projecten. De plannen en hun uitvoering.

Allesfrans, ook voor:
  • Franse taal

    Wat wetenswaardigheden over de Franse taal

  • Een (t)huis in Frankrijk

    Artikelen die betrekking hebben op het zoeken, vinden, kopen en bewonen van een huis in Frankrijk.

  • Geld en bank

    Hoe betaal je in Frankrijk je rekeningen?

© allez-allier/allesfrans 2008-2019 | SPIP | Plan | Mention |